{"id":8292,"date":"2022-09-12T11:17:49","date_gmt":"2022-09-12T09:17:49","guid":{"rendered":"https:\/\/sparrks.io\/?p=8292"},"modified":"2024-02-01T08:33:24","modified_gmt":"2024-02-01T07:33:24","slug":"women-in-leadership-positions","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sparrks.io\/en\/blog\/frauen-in-fuehrungspositionen\/","title":{"rendered":"Women in leadership positions: Challenges and opportunities"},"content":{"rendered":"\n

Im Jahr 2021 hatten Frauen in Deutschland nur 29 % aller F\u00fchrungspositionen inne, so das Statistische Bundesamt Destatis<\/a>. Damit lag Deutschland im unteren Drittel aller EU-Mitgliedstaaten (der EU-Durchschnitt betr\u00e4gt 35 %). Warum gibt es immer noch so wenige Frauen in F\u00fchrungspositionen in einem Land, das sich selbst als so fortschrittlich preist? Sollten Unternehmen mehr tun, um Frauen als F\u00fchrungskr\u00e4fte einzustellen?<\/p>\n\n\n\n

Prof. Dr. Marion Schick<\/a>, Arbeitsdirektorin und Teil des Personalvorstands der Telekom, wei\u00df: \u201c[…] Unternehmen schaden sich selbst (, wenn kaum Frauen in F\u00fchrungspositionen zu finden sind). Sie berauben sich der F\u00e4higkeiten und Talente, \u00fcber die Hunderttausende bestens ausgebildeter Frauen verf\u00fcgen. Aus meiner Sicht ist das zwar auch eine moralische Frage, aber vor allem eine betriebswirtschaftliche.\u201d <\/em><\/p>\n\n\n\n

In diesem Artikel zeigen wir einen Grund auf, aus welchem es auch heute noch weniger Frauen als M\u00e4nner in die F\u00fchrungspositionen von Unternehmen schaffen. Auch erkl\u00e4ren wir, weshalb Unternehmen erheblich davon profitieren w\u00fcrden, wenn sie zuk\u00fcnftig mehr Frauen als F\u00fchrungskr\u00e4fte einstellen. Zum Schluss geben wir praktische Tipps, um das Problem aktiv anzugehen.<\/p>\n\n\n\n

Weshalb es weniger Frauen in F\u00fchrungspositionen gibt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Dass es weniger Chefinnen in unserer heutigen Arbeitswelt gibt, kann nicht darauf zur\u00fcckgef\u00fchrt werden, dass Frauen schlechter qualifiziert sind als M\u00e4nner. Heute liegt der Anteil an Frauen, die das Abitur und einen Hochschulabschluss absolvieren, sogar leicht \u00fcber dem der M\u00e4nner<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Woran liegt es aber dann, wenn nicht an den Qualifikationsunterschieden, dass es deutlich mehr M\u00e4nner als Frauen in die Chefetagen schaffen? Die geschlechtsspezifische Sozialisierung spielt eine nicht unbedeutende Rolle bei der Beantwortung dieser Frage. Was damit konkret gemeint wird, erkl\u00e4ren wir hier.<\/p>\n\n\n\n

\"Banner,<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Sozialisation vs. geschlechtsspezifische Sozialisation<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Sozialisierung<\/a> allgemein meint den Prozess, in welchem wir Menschen uns aneignen, so zu denken, zu f\u00fchlen, zu glauben, zu wollen und zu reagieren wie es in unserer Gesellschaft \u00fcblich ist und gebilligt wird. Dieser Prozess beginnt mit der Geburt und setzt sich das gesamte Leben lang fort. Personen, die uns in diesem Prozess besonders pr\u00e4gen, sind unsere Eltern, aber auch Freunde, Lehrer und andere wichtige, uns nahestehenden Menschen. Auch das, was wir heute durch Medien wie Fernsehen oder Social Media Plattformen (z.B. Facebook, Instagram) konsumieren, nimmt Einfluss auf unser Denken, F\u00fchlen, Glauben und Wollen.<\/p>\n\n\n\n

Was nun die geschlechtsspezifische Sozialisation meint, ist folgendes: Wissenschaftler:innen<\/a> wissen heute, dass nur ein kleiner Teil der Unterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen durch die Biologie bzw. Genetik erkl\u00e4rt werden kann. Der Gro\u00dfteil der Unterschiede wird „anerzogen“, sozial entwickelt, ergo sozialisiert. Konkret hei\u00dft das, dass M\u00e4dchen und Jungen schon von fr\u00fch an verschiedene Geschlechterrollen vorgelebt werden, dass unterschiedliche Erwartungen an sie gestellt und ihnen verschiedenartige M\u00f6glichkeiten aufgezeigt werden und sie sich daher entsprechend unterschiedlich entwickeln.<\/p>\n\n\n\n

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Laut einer k\u00fcrzlich erschienenen Ver\u00f6ffentlichung des National Bureau of Economic Research (USA) verdienen Frauen in F\u00fchrungspositionen (z. B. CEOs) 26 % weniger als M\u00e4nner.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Erwartungen an junge M\u00e4nner<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Um nun konkret auf das Thema, „Warum es weniger Frauen in F\u00fchrungspositionen gibt“, einzugehen: Nach einem Bericht der National Coalition of Girls Schools<\/a> zufolge, werden junge M\u00e4nner heute immer noch dazu erzogen, selbstbewusst, durchsetzungsf\u00e4hig und selbstdarstellerisch zu sein. Immer noch kursiert die Annahme in unserer Gesellschaft, dass das „typisch m\u00e4nnliche“ Eigenschaften seien, sowie dass naturwissenschaftliche F\u00e4cher wie Ingenieurwesen und Mathematik „m\u00e4nnliche“ Fachrichtungen sind und Rollen der Macht und F\u00fchrung eher f\u00fcr sie bestimmt sind als f\u00fcr Frauen.<\/p>\n\n\n\n

Erwartungen an junge Frauen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Auf der anderen Seite gibt es immer noch eine skeptische oder negative Einstellung gegen\u00fcber weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften. Diese Haltung suggeriert den Frauen, dass es f\u00fcr sie unangebracht ist, die „typisch m\u00e4nnlichen“ Eigenschaften zu besitzen, die mit einer F\u00fchrungsposition verbunden sind. Stattdessen wird von Frauen erwartet, dass sie Eigenschaften wie Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen, Freundlichkeit, F\u00fcrsorge, R\u00fccksichtnahme usw. besitzen. Letztere Eigenschaften scheinen im Widerspruch zu den „typisch m\u00e4nnlichen“ F\u00fchrungseigenschaften zu stehen.<\/p>\n\n\n\n

Das Resultat: Frauen denken auch heute noch von sich, dass sie f\u00fcr F\u00fchrungsrollen sowie f\u00fcr andere Rollen der Macht eher ungeeignet sind. M\u00e4nner dagegen haben weniger Zweifel in Bezug auf ihre Eignung f\u00fcr F\u00fchrungsposten. Entsprechend streben weniger Frauen als M\u00e4nner eine  Position in der F\u00fchrungsetage an; sie sind entsprechend unterrepr\u00e4sentiert.<\/p>\n\n\n\n

Hier ist anzumerken, dass es sicherlich Ausnahmen gibt. Auch verschwinden die Rollenbilder von Mann und Frau allm\u00e4hlich aus dem Geist der Gesellschaft. Dennoch ist heute nach wie vor ein klarer Trend erkennbar.<\/p>\n\n\n\n

Nat\u00fcrlich gibt es noch zahlreiche weitere Faktoren, die dazu beitragen, dass es weniger Frauen in F\u00fchrungspositionen gibt. Der der geschlechtsspezifischen Sozialisation soll in diesem Artikel jedoch besondere Aufmerksamkeit finden.<\/p>\n\n\n\n

Weshalb Unternehmen davon profitieren, mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen einzustellen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ob Unternehmen mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen einstellen sollten, ist nicht nur eine moralische Frage. Es ist auch eine Gesch\u00e4ftsentscheidung. Mit anderen Worten: Unternehmen, die in allen Bereichen erfolgreich sein wollen, sollten nach mehr Gleichberechtigung von M\u00e4nnern und Frauen im Management streben.<\/p>\n\n\n\n

Ein finanzieller Vorteil<\/h3>\n\n\n\n

Unternehmen mit mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen tendieren dazu, eine bessere finanzielle Leistung zu erbringen. Laut einer Studie von McKinsey & Company<\/a> war es f\u00fcr Unternehmen im oberen Quartil f\u00fcr Geschlechtervielfalt in ihren F\u00fchrungsteams um 21 % wahrscheinlicher, als f\u00fcr Unternehmen im unteren Quartil, \u00fcberdurchschnittliche Rentabilit\u00e4t zu erfahren. Eine Studie des Peterson Institute for International Economics<\/a> ergab auch, dass Unternehmen mit mindestens 30 % Frauen in F\u00fchrungspositionen bis zu 6% h\u00f6here Nettogewinnmargen hatten als Unternehmen mit weniger oder sogar keinen Frauen in solchen Positionen. Einem Bericht des World Economic Forum<\/a> zufolge k\u00f6nnte die \u00dcberwindung der geschlechtsspezifischen Unterrepr\u00e4sentation am Arbeitsplatz das weltweite BIP bis 2025 um 12 Billionen US-Dollar steigern. Das liegt daran, dass eine Erh\u00f6hung der Beteiligung von Frauen am Arbeitsplatz und die F\u00f6rderung der Geschlechtervielfalt in F\u00fchrungspositionen zu mehr Innovationen, h\u00f6herer Produktivit\u00e4t und besseren Entscheidungen f\u00fchren k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

\n

Unternehmen schaden sich selbst (, wenn kaum Frauen in F\u00fchrungspositionen zu finden sind). Sie berauben sich der F\u00e4higkeiten und Talente, \u00fcber die Hunderttausende bestens ausgebildeter Frauen verf\u00fcgen. Aus meiner Sicht ist das zwar auch eine moralische Frage, aber vor allem eine betriebswirtschaftliche.<\/em><\/p>\nProf. Dr. Marion Schick<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

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Gesteigerte Kundenzufriedenheit<\/h3>\n\n\n\n

Eine Studie der Boston Consulting Group<\/a> ergab, dass Unternehmen mit diverseren Managementteams h\u00f6here Innovationsums\u00e4tze und damit auch eine h\u00f6here Kundenzufriedenheit erzielen. Insbesondere generierten Unternehmen mit \u00fcberdurchschnittlicher Vielfalt in ihren Managementteams 19 Prozentpunkte mehr Umsatz aus Innovationen als Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Vielfalt. Forschungen<\/a> haben auch gezeigt, dass Kundinnen eher loyal gegen\u00fcber Unternehmen sind, die eine hohe Anzahl von Frauen in ihren F\u00fchrungsetagen haben. Eine weitere Studie der Harvard Business Review<\/a> ergab, dass Unternehmen mit mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen tendenziell bessere Bewertungen durch eine h\u00f6here Kundenzufriedenheit haben.<\/p>\n\n\n\n

Bessere Leistung und Motivation bei allen Mitarbeitern<\/h3>\n\n\n\n

Unternehmen, die ein Gleichgewicht zwischen M\u00e4nnern und Frauen in F\u00fchrungspositionen erreichen, profitieren von vielen Vorteilen. Frauen stellen \u00fcber 50 % der Hochschulabsolvent*innen und somit die Mehrheit der potenziellen n\u00e4chsten Generation von Fachkr\u00e4ften und F\u00fchrungskr\u00e4ften dar. Durch die Einstellung von Frauen in Managementpositionen k\u00f6nnen Unternehmen ihre Belegschaft mit vielf\u00e4ltigen Qualifikationen bereichern und Personalmangel in Fach- und Managementbereichen ausgleichen. Unternehmen, die eine ausgewogene Anzahl von M\u00e4nnern und Frauen in ihre Managementgremien berufen, gelten als fortschrittlich und haben ein besseres Unternehmensimage, was ihnen einen Vorteil bei der Einstellung kompetenter und hochqualifizierter Mitarbeitenden aller Geschlechter verschaffen kann.<\/p>\n\n\n\n

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Eine ausgewogene Anzahl von Frauen in einem Unternehmen kann au\u00dferdem die Mitarbeitermotivation und -leistung positiv beeinflussen. In Unternehmen mit einem Gleichgewicht zwischen M\u00e4nnern und Frauen in Managementgremien f\u00fchlen sich Mitarbeitende repr\u00e4sentiert, was ihre Moral und Motivation steigert. Studien<\/a> haben diese Aussagen unterst\u00fctzt und gezeigt, wie sie zu besseren Gesch\u00e4ftsergebnissen f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

Wie ein F\u00fchrungskr\u00e4fte Coaching helfen kann<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Art und Weise wie Menschen denken, pr\u00e4gt ihr Handeln deutlich mehr, als ihre Gene, ihre Biologie. Wenn es das Ziel sein soll, zuk\u00fcnftig mehr Frauen in die F\u00fchrungsetagen einzustellen, dann muss sich entsprechend die Art und Weise \u00e4ndern, wie Frauen von sich selbst denken sowie wie von Frauen gedacht wird. Ein Business Coaching kann dabei eine immense Hilfestellung leisten, um Denkweisen, die einem nicht bewusst sind, aufzudecken und zu \u00e4ndern. Einige Tipps zeigen wir Ihnen schon hier:<\/p>\n\n\n\n

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Die Art und Weise, wie Menschen denken, pr\u00e4gt ihr Handeln viel st\u00e4rker als ihre Gene, ihre Biologie.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Reflektieren Sie <\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Als erster Schritt ist es hilfreich, zu reflektieren, inwiefern M\u00e4dchen und Jungen heute tats\u00e4chlich unterschiedlich sozialisiert werden. Vielleicht fallen Ihnen Beispiele f\u00fcr Unterschiede aus Ihrer Kindheit ein.<\/p>\n\n\n\n

Sch\u00e4rfen Sie Ihr Bewusstsein f\u00fcr Vorurteile<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

\u00dcberzeugungen, die wir \u00fcber „typisch weibliche“ und „typisch m\u00e4nnliche“ Eigenschaften besitzen, m\u00f6gen sich instinktiv und nat\u00fcrlich anf\u00fchlen. Machen Sie sich jedoch bewusst, dass Stereotypen erlernt und anerzogen wurden.<\/p>\n\n\n\n

W\u00e4hlen Sie ihre \u00dcberzeugungen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

G\u00e4nzlich vorurteilsfrei ist niemand. Dennoch haben wir die Chance, an unseren \u00dcberzeugungen zu arbeiten und sie neu zu definieren. Fragen Sie sich: Ist diese \u00dcberzeugung n\u00fctzlich? H\u00e4lt Sie mich oder andere auf?<\/p>\n\n\n\n

Konzentrieren Sie sich auf Leistungen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Aufgabe einer F\u00fchrungskraft ist es, Mitarbeitende so anzuleiten, dass Unternehmensziele erreicht und Projekte realisiert werden. Ob das gut gelingt, ist keine Frage des Geschlechts. Fokussieren Sie sich auf die Leistungen einer Person und entscheiden Sie anhand dieser, ob sie sich als Chef:in eignet oder nicht.<\/p>\n\n\n\n

Nutzen Sie Ihre Reichweite<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Machen Sie bewusst auf Frauen in F\u00fchrungspositionen aufmerksam. Nutzen Sie Ihre Reichweite im Unternehmen, auf Social Media etc., um ihnen Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung zu zollen, aber auch, um jungen Frauen ein Vorbild aufzuzeigen.<\/p>\n\n\n\n

In unserer Business Coachings bei Sparrks<\/a> werden Ihnen noch viele weitere Coaching Tools in Hinblick auf richtige F\u00fchrung an die Hand gegeben. Wenn Sie sich verst\u00e4rkt mit dem Thema „Frauen in F\u00fchrung“ oder auch „Vorurteilen gegen\u00fcber M\u00e4nnern und Frauen“ auseinandersetzen m\u00f6chte, sind Sie bei uns genau richtig. Denn wir haben spezifische Coaching Angebote, die sich explizit mit diesen Themen auseinandersetzen. Buchen Sie einen Demo Call und besuchen Sie unsere Website, um mehr zu erfahren!<\/p>\n\n\n\n

\"Banner,<\/a><\/figure>\n\n\n\n
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FAQ: Frauen in F\u00fchrungspositionen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Gibt es eine Gender Pay Gap bei CEOs?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Laut einer k\u00fcrzlich erschienenen Ver\u00f6ffentlichung des National Bureau of Economic Research (USA)<\/a> verdienen Frauen in F\u00fchrungspositionen (z. B. CEOs) 26 % weniger als M\u00e4nner. Diese Zahl verringert sich um 8%, wenn man Faktoren wie Unternehmensmerkmale, Eigenschaften von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Berufsbezeichnungen ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n\n\n\n

Welches Land hat die h\u00f6chste Anzahl weiblicher CEOs pro Kopf?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Das Land mit dem h\u00f6chsten Anteil an weiblichen CEOs (13,1 %) ist Singapur, wie aus einem im Jahr 2022 von Deloitte<\/a> ver\u00f6ffentlichten Bericht hervorgeht.<\/p>\n\n\n\n

Wie viel Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte in Deutschland sind Frauen?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Laut Statista<\/a> waren im Jahr 2021 16,4 % der Vorstandsmitglieder der 100 gr\u00f6\u00dften Unternehmen in Deutschland Frauen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Im Jahr 2021 hatten Frauen in Deutschland nur 29 % aller F\u00fchrungspositionen inne, so das Statistische Bundesamt Destatis. Damit lag Deutschland im unteren Drittel aller EU-Mitgliedstaaten (der EU-Durchschnitt betr\u00e4gt 35 %). Warum gibt es immer noch so wenige Frauen in F\u00fchrungspositionen in einem Land, das sich selbst als so fortschrittlich preist? 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