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IT-Führungskraft: Unterstützung des Rollenwechsels

IT-Führungskraft: Unterstützung des Rollenwechsels

Inhalt

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Es ist ein Klischee: Der oder die Programmierer:in ist introvertiert, rational, wenig kommunikativ und arbeitet eigenbrötlerisch im abgedunkelten Zimmer am Quellcode. Selbst wenn das Klischee wahr wäre: die typischen Eigenschaften des Programmierers oder der Programmiererin hätten keine (negativen) Auswirkung auf die Qualität der Arbeit. Anders ist es jedoch, wenn die besagte Person zur IT-Führungskraft aufsteigt. Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Resilienz und Konfliktfähigkeit sind dann ausschlaggebende Eigenschaften, an welchen es auch in der IT-Branche nicht mangeln darf.

In der Praxis zeigt sich jedoch, dass es neuen IT-Führungskräften tatsächlich häufig an genannten Eigenschaften fehlt. Die Aneignung der oben beschriebenen Fähigkeiten wird sowohl im Studium, als auch von IT-Unternehmen selbst vernachlässigt. Hier muss der Handlungsbedarf erkannt und IT-Führungskräften die Möglichkeit eingeräumt werden, sich adäquat auf ihre neue Rolle vorbereiten zu können. Erfolgsversprechend sind in diesem Kontext Führungskräftecoachings, die speziell auf die IT-Branche zugeschnitten sind.

Wir bei Sparrks haben uns ausführlich mit dem Rollenwechsel von der IT-Fachkraft zur IT-Führungskraft beschäftigt. In diesem Artikel berichten wir von unseren Erfahrungen.

Der typische Werdegang einer IT-Führungskraft 

Die berufliche Laufbahn einer IT-Führungskraft sieht typischerweise so aus: 

  1. Nach dem erfolgreichen Abschlusses eines technischen Studiums, beginnt der Berufseinstieg in die IT Branche mit einer Anstellung als Fachkraft. Nicht selten sind die Arbeitgebende kleine Start Ups, die zunächst nur eine Handvoll Mitarbeitende beschäftigen.
  1. In den folgenden Jahren entwickelt sich die Fachkraft durch das Absolvieren verschiedener Aufgaben im Unternehmen allmählich zu einem/einer Experten/Expertin. Gleichzeitig werden mit zunehmenden Erfolg des Start Ups mehr und mehr Mitarbeitende eingestellt.
  1. Je mehr Mitarbeitende angestellt werden und je mehr Expertise die Fachkraft sich aneignet, desto öfter werden ihr verantwortungsvollere Aufgaben zugeteilt. Nun muss sie größere Projekte managen und kleinere Aufgaben an neue Mitarbeitende delegieren.
  1. Bis sie sich letztendlich in einer führenden Position wiederfindet, obwohl der Aufstieg oft nicht intendiert war. Die neue Position wird von den meisten dennoch angenommen, da sie mehr Gehalt und Prestige verspricht.

Für Führungsaufgaben nicht vorbereitet

Was sich dann häufig zeigt, ist, dass neue IT-Führungskräfte auf die nun anstehenden Aufgaben nicht genügend vorbereitet sind. Denn in ihrer beruflichen Laufbahn hat in der Regel keine Aus- oder Weiterbildung in Sachen Management stattgefunden. Im beschriebenen “schleichenden” Aufstieg zur Führungskraft ist schlichtweg keine Zeit für solche Schulungsmaßnahmen gewesen.

Einen weiteren Grund für die fehlende Vorbereitung auf Managementtätigkeiten zeigt die Get Started Studie, einer der größten Umfragen Europas unter IT-Nachwuchskräften, auf. Nach dieser geben 54% aller IT-Berufseinsteigenden an, dass es ihr berufliches Ziel sei, Experte oder Expertin in einem Bereich zu werden oder innovativ zu arbeiten. Und gerade einmal 16% geben an, perspektivisch eine führende Position erreichen zu wollen. Für die meisten IT-Nachwuchskräfte ist eine Führungslaufbahn also weniger interessant.

IT-Führungskraft: Studie des Karriereportals "Get in IT" sowie der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur in Leipzig (HTWK).  Es wurden 1.300 IT-Nachwuchskräfte befragt.
IT-Führungskraft: Studie des Karriereportals „Get in IT“ und der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK). 1.300 IT-Nachwuchsführungskräfte wurden befragt, ob sie sich für eine Führungsposition interessieren; nur 16% bejahten dies.

Der Fokus bzw. das Interesse von IT-Nachwuchskräften ist somit hauptsächlich das Aneignen von Fachwissen und weniger das Aneignen von Management-Skills. Es ist deshalb anzunehmen, dass für mindestens die 54% der IT-Berufseinsteigenden, die dieses Interesse kundtun, ein Aufstieg zur Führungskraft eher überraschend und unvorbereitet kommt. 

Doch gute Führung kommt nicht von alleine. Entsprechende Fähigkeiten müssen gezielt entwickelt werden.

Unternehmen müssen IT-Führungskräfte vorbereiten

Die meisten IT-Unternehmen rekrutieren ihre Führungskräfte aus dem eigenen Mitarbeitendenpool. Oft wird sich für diejenigen Mitarbeitenden entschieden, die am längsten im Unternehmen angestellt sind und gleichzeitig sehr gute fachliche Leistungen liefern. 

Problematisch ist hierbei nur, dass die meisten IT-Unternehmen über kein Nachfolgemanagement verfügen, die die Mitarbeitenden auf die neuen Aufgaben als Führungskraft vorbereiten. Es scheint, als wird die Förderung des IT-Nachwuchses an dieser Stelle vernachlässigt. Dabei kommt IT-Führungskräften eine so wichtige Bedeutung und Rolle im Unternehmen zu. Denn sie fungieren als Verbindungselement zwischen

  • dem Top-Management, welches eine abstrakte strategische Sicht auf das IT-Unternehmen hat und 
  • den IT-Experten, die konkretes technische Fachwissen besitzen.

Das Verbinden dieser zwei Ebenen ist keineswegs eine leichte Aufgabe. IT-Führungskräfte müssen die abstrakten Unternehmensziele in eine konkrete und funktionierende IT umsetzen.

Welche Fähigkeiten benötigen IT-Führungskräfte?

Um den “Spagat” zwischen den beiden eben genannten Ebenen zu meistern, braucht es eine Reihe an Kenntnissen und Fähigkeiten.

Allen voran benötigt die IT-Führungskraft natürlich das notwendige Fachwissen. Sie muss ihren Teammitgliedern fachlich mindestens auf Augenhöhe begegnen können. Gerade in der IT-Branche zeigt sich, dass Mitarbeitende ihre Führungskraft nur dann akzeptieren, wenn sie ausreichend Know-How mitbringt. Doch an dieser Stelle liegt nicht das Problem. Die meisten neuen IT-Führungskräfte sind hochqualifiziert, was letztendlich häufig der Grund für ihre Beförderung ist.

Woran es also nicht fehlt sind die Hard Skills. Stattdessen zeigt sich, dass neue IT-Führungskräfte nicht ausreichend Soft Skills für die neue Rolle mitbringen. Dieser Meinung ist auch Prof. Dr. Stöckler vom Management-Weiterbildungszentrum der Fachhochschule St. Gallen. Nach ihm brauchen IT-Führungskräfte verschiedene soziale Fähigkeiten, die von kommunikativen Fähigkeiten, über Führungsstärke bis hin zu Arbeitstechniken wie Präsentations-, Schlagfertigkeits- und Moderations- sowie Verhandlungstechniken reichen.

Laut einer Studie von Get Started Study geben 54 % aller IT-Karrierestarter an, dass es ihr berufliches Ziel ist, Experte auf einem Gebiet zu werden oder innovativ zu arbeiten.
Laut einer Studie von Get Started Study geben 54 % aller IT-Karrierestarter an, dass es ihr berufliches Ziel ist, Experte auf einem Gebiet zu werden oder innovativ zu arbeiten.

Stöckler ist sogar der Auffassung, dass insbesondere Führungskräfte in der IT-Branche ein hohes Maß dieser sozialen Kompetenzen aufweisen müssen. Der Grund hierfür ist, dass in der IT-Branche “[…](a)lle wesentlichen Tätigkeiten von IT-Experten, wie zum Beispiel Geschäftsprozesse verstehen und optimieren, Anforderungen erheben und neue Software einführen,[…] in Zusammenarbeit mit vielen Personen aus unterschiedlichen Fachabteilungen und oft auch aus verschiedenen Kulturkreisen (geschehen).”

In diesem Kontext kann nicht oft genug betont werden, wie wichtig eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit ist. Laut Stöckler müssen IT-Führungskräfte zuhören, präsentieren, überzeugen und verhandeln können. Und das sowohl im Hinblick auf den Kontakt mit dem Top-Management, als auch mit den Mitarbeitenden sowie mit den Kund:innen des Unternehmens. “Ohne diese Kompetenzen ist heute kein IT-Unternehmen mehr zu führen” so Stöckler.

Wie können Unternehmen eine IT-Führungskraft adäquat vorbereiten?

Neue IT-Führungskräfte bringen selten alle erforderlichen Kenntnisse und Kompetenzen für die neue Rolle mit und können diese auch “über Nacht” erlernen. Schon gar nicht ohne Unterstützung von außen.

Unternehmen müssen hier ihren Handlungsbedarf erkennen. Zunächst sollten sie sich mit ihren eigenen, aktuellen Unternehmenskultur auseinandersetzen. Oft kann hier das Nachfolgemanagement und die Nachfolgevorbereitung als defizitär identifiziert werden.

In einem nächsten Schritt gilt es zu überlegen, wie dieses verbessert werden kann, um neue IT-Führungskräfte gegenwärtig und zukünftig adäquat für ihre Rolle auszubilden. Grundsätzlich gilt hier, dass fehlende soziale Kompetenzen weniger leicht erlernt und verstanden werden können, wie technische Inhalte. Soft Skills wie bspw. Kommunikationsstärke, Kritik- und Kompromissfähigkeit, Organisationstalent oder auch Teamfähigkeit müssen lange geübt und reflektiert werden, bis sie schließlich verinnerlicht werden.

Am besten gelingt dies mit professioneller Unterstützung von außen. Führungskräftecoachings, die speziell auf die IT-Branche ausgerichtet sind, versprechen den größten Erfolg. Geschulte Business Coaches, die früher selbst in der IT-Branche tätig waren, können IT-Führungskräften dabei helfen, in die neue Rolle hineinzuwachsen und fehlende Kompetenzen aufzubauen.

Wir bei Sparrks arbeiten mit zahlreichen Top Executive Coaches zusammen, die die Probleme und Herausforderungen in der IT-Branche kennen und verstehen. Sie selbst haben jahrelange Erfahrung als Führungskraft gesammelt und wissen deshalb genau, worauf es ankommt. Bereits einer Vielzahl an jungen IT-Führungskräften haben sie bei ihrem Rollenwechsel geholfen.

Wenn auch Sie den potenziellen bzw. neuen IT-Führungskräften Ihres Unternehmens diese Möglichkeit verschaffen wollen, dann setzen Sie sich gerne mit uns in Kontakt. In einem Demo Call informieren wir Sie gern zu unseren Coaches, dem hocheffizienten Sparrks Coaching-Format und Coaching-Themen, die speziell auf die IT-Branche zugeschnitten sind.


Sie sind interessiert an einem Austausch? Oder möchten Sie unser Sparrks Coaching gerne testen? Dann vereinbaren Sie einfach eine Demo oder rufen Sie uns an, um zu erfahren, wie wir Sie in Sachen IT Leadership Development unterstützen können.

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