Laut CPP erleben 85 % der Arbeitnehmenden unvermeidliche Konflikte bei der Arbeit, wenn es keine Konfliktmanagement Methoden gibt. Von diesen 85% der Arbeitnehmenden gaben 29 % an, dass sie fast ständig mit Konflikten konfrontiert sind. Außerdem gaben 56 % der Arbeitnehmenden, die Konflikte am Arbeitsplatz erleben, an, dass diese zu Stress, Ängsten oder Depressionen führen.
Konfliktarten und -ursachen
Konflikte in einem Unternehmen können verschiedene Formen annehmen, darunter intrapersonelle, interpersonelle und gruppenübergreifende. Intrapersonale Konflikte, die am schwierigsten zu identifizieren sind, entstehen innerhalb einer Person aufgrund von tatsächlichem oder gefühltem Druck durch unvereinbare Ziele oder Erwartungen. Zwischenmenschliche Konflikte treten zwischen zwei oder mehreren Personen auf, die sich in Opposition zueinander befinden. Intergruppenkonflikte treten zwischen Gruppen innerhalb von Organisationen auf.
Konflikte haben verschiedene Ursachen, die wir verschiedenen Konfliktformen zuordnen können. Mangelnde Selbstreflexion, geringes Selbstwertgefühl, Unfähigkeit zur Selbstausrichtung, Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit anderen und geringe Stresstoleranz sind die Hauptursachen für intrapersonelle Konflikte. Zwischenmenschliche Konflikte entstehen durch Statusbedrohungen, unterschiedliche Wahrnehmungen, mangelndes gegenseitiges Vertrauen, widersprüchliche Ansätze für organisatorische Veränderungen, kollidierenden Persönlichkeiten, Werten oder Ideologien. Die Ursachen von Gruppenkonflikten schließlich ähneln denen von zwischenmenschlichen Konflikten, spielen sich jedoch in einem größeren Kontext ab. Interdependenz bei der Arbeit, unterschiedliche Wahrnehmungen, ein erhöhter Bedarf an Spezialist:innen und eine Tendenz zu Widersprüchen zwischen den Individuen innerhalb einer Gruppe sind die Hauptursachen für Konflikte zwischen Gruppen.
Zusätzlich zu den primären Konfliktursachen können mehrere psychologische und emotionale Fallstricke – viele davon versteckt – den Streit verschärfen und eine Konfliktlösung erforderlich machen. Zu diesen Verschärfungen gehören a) die subjektive Beurteilung von Fairness, b) übermäßiges Selbstvertrauen, c) irrationales Engagement und d) Konfliktvermeidung.
Die Kosten unkontrollierter Konflikte
Ungelöste Konflikte am Arbeitsplatz sind mit hohen Kosten verbunden. Der erste betroffene Bereich ist die Mitarbeiterbindung. Nach Angaben von Randstad US haben 58 % der US-Arbeitnehmenden aufgrund einer konfliktreichen Arbeitsplatzkultur gekündigt oder dies in Erwägung gezogen. Auf der Einstellungsseite gaben 86 % der Arbeitssuchenden an, Unternehmen zu meiden, die von ihren Mitarbeitenden eine schlechte Bewertung erhalten haben. Das bedeutet, dass der Zugang zum Arbeitsmarkt aufgrund von anhaltenden Konflikten am Arbeitsplatz auf nur 14 % sinkt! In monetärer Hinsicht haben Unternehmen mit einer niedrigen Bindungsrate ceteris paribus viermal mehr Ausgaben als stabile Unternehmen. Und das ist nur die Spitze des Eisbergs.
Nach Angaben von CMOE (unter Berufung auf die CPP-Studie) lassen 89 % der Arbeitnehmenden ihre Konflikte mit Kollegen eskalieren, wenn nicht auf Konflikte reagiert wird. Diese Haltung führt nicht nur zu einer niedrigen Bindungsrate, sondern auch zu erhöhten Fehlzeiten (10 % dieser Arbeitnehmenden vermeiden die Teilnahme an Besprechungen und weitere 9 % bis 25 % fehlen mehrere Tage lang bei der Arbeit). Darüber hinaus gaben 27 % der in der CPP-Studie befragten Personen an, dass sie erlebt haben, wie ein Konflikt zu einem persönlichen Angriff wurde. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sich die Kosten von Konflikten am Arbeitsplatz im Jahr 2021 allein im Vereinigten Königreich auf 28,5 Milliarden Pfund beliefen (wie von Gitnux berichtet). Stellen Sie sich das einmal im globalen Maßstab vor!
Vier wirksame Konfliktmanagement Methoden
Führungskräfte sollten sich insbesondere vier Konfliktmanagement Methoden zuwenden, um die individuellen und geschäftlichen Kosten von Konflikten am Arbeitsplatz zu vermeiden.* Diese vier Konfliktmanagement Methoden sind Entgegenkommen, Kompromiss, Zusammenarbeit und Wettbewerb.
Entgegenkommen
Der Ansatz des Entgegenkommens eignet sich am besten, wenn eine Seite ein gewisses Maß an Fairness an den Tag legen möchte, wenn man andere dazu ermutigen möchte, ihre Meinung zu äußern, oder wenn das Thema oder Problem für die andere betroffene Partei von größerer Bedeutung ist. Beim Entgegenkommen ist die Wahrung der Beziehung wichtiger als ein Streit. Eine Partei sollte bereit sein, die Interessen der Gegenseite über ihre eigenen zu stellen.
Kompromiss
Der Kompromiss ist eine wirksame Konfliktmanagement Methode, um Vereinbarungen zwischen gleich starken Parteien zu erzielen. In komplizierteren Angelegenheiten kann er helfen, eine vorläufige Lösung zu finden. Wenn die Zeit oder andere Umstände knapp sind, kann ein Kompromiss ein wirksames Mittel sein, um eine Einigung zu erzielen. Das Hauptziel besteht bei Kompromissen darin, eine gemeinsame Basis zu finden und die Beziehung aufrechtzuerhalten. Jeder muss auf einige Ansprüche verzichten, während er andere durch Flexibilität und Verhandlung gewinnt.
Zusammenarbeit
Die wirksamste der Konfliktmanagement Methoden ist die Zusammenarbeit. Dieser Ansatz erfordert Vertrauen und Engagement von allen Seiten, um den Konflikt zu lösen. Alle Parteien müssen bereit sein, sich einzufühlen und zu versuchen, die Situation des Gegenübers zu verstehen. Nur wenn die Parteien zusammenarbeiten, können sie das Problem vollständig lösen.
Zusammenarbeit ist ein Win-Win-Ansatz. Zusammenarbeit ist dann am besten geeignet, wenn alle Beteiligten bereit sind, alternative Lösungen zu untersuchen, auf die sie selbst nicht unbedingt gekommen wären. Das gilt vor allem dann, wenn versucht wird, die Ursache von Problemen zu finden, die schon seit langem bestehen. Indem sie zusammenarbeiten, können die Parteien Ziele verfolgen, die nicht gefährdet werden dürfen, und gleichzeitig die Beziehung aufrechterhalten. Dies ist oft die beste Vorgehensweise, wenn Parteien mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Erfahrungen beteiligt sind.
Wettbewerb
Wenn alle anderen Methoden versagt haben und ein schnelles, sofortiges Handeln erforderlich ist, ist der Wettbewerbsansatz am besten. Dies ist häufig in Notfällen der Fall, in denen entschiedenes Handeln erforderlich ist. Außerdem kann der Wettbewerb der beste Ansatz sein, wenn unpopuläre Änderungen umgesetzt werden müssen und eine Diskussion darüber nicht sinnvoll ist. In diesen Fällen kann der Wettbewerbsansatz weiteren Schaden für alle Beteiligten verhindern. Beim Wettbewerbsansatz versucht eine Partei, den Konflikt durch Macht und Dominanz zu gewinnen.
Fazit
Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich. Wenn sie nicht unter Kontrolle gebracht werden, können sie Leben und Unternehmen ruinieren. Führungskräfte können jedoch die Kosten von Konflikten vermeiden, indem sie wirksame Konfliktmanagement Methoden anwenden. Zu den erfolgreichen Konfliktmanagement Methoden gehören Entgegenkommen, Kompromiss, Zusammenarbeit und Wettbewerb. Indem sie diese Methoden als Reaktion auf relevante Szenarien anwenden, können Führungskräfte Konflikte in eine Quelle für Fortschritt verwandeln.
* Wir haben die Konfliktmanagement Methode der Konfliktvermeidung ignoriert, da sie oft zu einer Verschlimmerung der Situation führt (eine Lose-Lose-Situation).
FAQ: Konfliktmanagement Methoden
Was sind neben den vier (von fünf) klassischen Konfliktmanagement Methoden Beispiele für Konfliktmanagement Modelle?
Zu den Konfliktmanagement Modellen gehören die Harvard-Methode, das KULT-Modell, die Transaktionsanalyse, das Innere Team, das systemische Coaching, das Typ-Indikator-Modell, die Konflikteskalation nach Friedrich Glasl, das Eisbergmodell und die Gewaltfreie Kommunikation (GKF) nach Marshall Rosenberg.
Welche Möglichkeiten der Konfliktlösung gibt es?
Zu den Konfliktlösungsverfahren gehören Verhandlungen, Schlichtung, Schiedsverfahren und Gerichtsverfahren.
Wie kann man Kommunikationsblockaden bei Konflikten überwinden?
Sie können Kommunikationsblockaden in Konflikten durch Beobachtungen, das Mitteilen von Gefühlen oder Bedürfnissen und durch spezifische Anfragen an die andere Partei überwinden.
