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Change Management in der Finanzbranche – Banken im Wandel

Change Management für Banken

Inhalt

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Deutsche Banken und Kreditinstitute befinden sich heute in einem Marktumfeld, das sich laufend drastisch verändert. Niedrige Zinsen, sinkende Erträge, verändertes Kundenverhalten, neue Wettbewerber (FinTechs u.a.) und nicht zuletzt die Digitalisierung sind Beispiele für große Herausforderungen in der Finanzbranche. Erschwerend kommt hinzu: All diese Veränderungen finden gleichzeitig statt.

Wie sollte die Bankenbranche auf diese Veränderungen reagieren? Sie muss vor allem eins: agiler werden und lernen, sich laufend an neue Verhältnisse anzupassen. Denn Wandel ist in unserer heutigen Zeit keine Ausnahme, sondern die Regel.

Change Management ist deshalb eines der Top Themen in der Finanzwelt. Mithilfe eines gut durchdachten Change Managements können Geschäftsmodelle, Strategien, Prozesse, Systeme und Arbeitsformen von Unternehmen auf das aktuelle Marktumfeld abgestimmt werden. Doch damit dies auch wirklich gelingt, müssen die Umsetzungsverantwortlichen, die Führungskräfte, frühzeitig für den Change Prozess geschult werden. Denn Veränderung allein ist kein Garant für Erfolg, sondern kann durch unzureichendes Know-How auch schief gehen.

In diesem Artikel zeigen wir die aktuell größten Herausforderungen in der Finanzbranche vor dem Hintergrund des Change Managements auf. Außerdem geben wir einen Leitfaden zur Orientierung bei der praktischen Umsetzung von Change Prozessen. Zum Schluss beschäftigen wir uns mit der Rolle der Führungskräfte sowie der Rolle der Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen.

Aktuelle Herausforderungen für Banken

Die Banken in Deutschland sind sich dessen bewusst, dass Wandel und Anpassung dringend notwendig sind. Laut der Studie Bankbarometer 2017 befinden sich 92% der Banken inmitten eines Change Prozesses. Doch welchen konkreten Herausforderungen stellen sich die Banken in diesen Change Prozessen?

Die Mikrostudie der Bankenforen Leipzig stellt heraus, mit welchen Problemfeldern sich die Finanzbranche im Hinblick auf das Change Management am stärksten belastet sieht. Hierzu wurden die Führungskräfte von Banken und Versicherungen befragt:

  1. 31% Prozent von ihnen gaben an, dass die Digitalisierung vor dem Hintergrund des Change Managements die größte Herausforderung darstellt.
  1. Als zweitgrößte Herausforderung wird die Veränderungsbereitschaft und der Veränderungsprozess im Unternehmen und in der Umwelt angesehen mit 28% der Antworten. Besonderer Fokus liegt auf dem Kulturwandel und der Frage, wie Mitarbeitende im Change Prozess mitgenommen werden können.
  1. Die regulatorischen Veränderungen sind mit 16% der Stimmen an dritter Stelle der größten Herausforderungen der Finanzbranche im Hinblick auf das Change Management.

Weitergehend werden von den Führungskräften die Organisationsentwicklung und -struktur genannt, sowie die Niedrigzinsphase und die Kundenschnittstellen. Dies sind allesamt sehr heterogene und komplexe Probleme, die ein effektives Change Management benötigen. Hierfür geben wir im folgenden Abschnitt einige Empfehlungen. 

Leitfaden für ein effektives Change Management für Banken

Das Banking Hub by zeb hat das wohl einflussreichste Change Management Modell von John P. Kotter angepasst an die spezifischen Herausforderungen für Unternehmen in der Finanzbranche. Es beinhaltet 8 Eckpunkte, an denen sich orientiert werden kann, wenn Veränderungen im Unternehmen umgesetzt werden sollen:

  1. Ein Vergleich mit erfolgreichen Mitbewerbern, die den Schritt der Veränderung bereits gegangen sind, kann ein Gefühl der Dringlichkeit auslösen, selbiges zu tun. So können auch diejenigen überzeugt werden, die bis zuletzt nicht an einen Gewinneinbruch durch fehlenden Wandel geglaubt haben.
  1. Ein interdisziplinäres Führungsteam wird aufgebaut, das den Wandel vorantreibt. Die Mitglieder verfügen über tiefgreifendes Wissen und Kenntnisse, welches sie sich bspw. in Coachings angeeignet haben.
  1. Eine Vision sowie eine Strategie werden vor dem Hintergrund der Schnelllebigkeit unserer Zeit mit einem flexiblen Zielbild erarbeitet.
  1. Ebenfalls vor dem Hintergrund unserer schnelllebigen Zeit wird Gelassenheit und Offenheit gegenüber Neuem – sogenannte Veränderungskompetenz – entwickelt und gelebt.
  1. Klassisch hierarchische Unternehmensstrukturen werden flacher gestaltet, so dass Ideen über Abteilungsgrenzen hinweg durchgesetzt werden können.
  1. Meilensteine wie Verbesserungen von Produktivität und Prozessen werden betont.
  1. Prioritäten von Change Prozessen werden überprüft. Daraus sich ergebende Umstrukturierungen werden offen an alle Involvierten kommuniziert.
  1. Ständiger Wandel wird als Bestandteil der Unternehmenskultur verstanden und verankert. Auf allen Ebenen wird eine Adaptionsbereitschaft etabliert.
Diagramm: Anpassung der Change Management Agenda im digitalen Zeitalter für Finanzunternehmen
Anpassung der Management-Agenda im digitalen Zeitalter

Diese 8 Empfehlungen mögen einfach und schlüssig klingen. Deren praktische Umsetzung ist es jedoch selten. Die entscheidende Komponente ist und bleibt, wie in vielen anderen Fällen auch, der Mensch selbst. Genauer: Die Führungskräfte und Mitarbeitenden des Unternehmens. Wir gehen deshalb noch einmal präziser auf ihre Rollen im Veränderungsprozess ein.

Die Rolle der Führungskräfte

Gelegentlich werden von Unternehmen externe Berater:innen, sogenannte Change Agents, für das Vorantreiben von Change Prozessen eingesetzt. In den meisten Fällen jedoch fällt die Umsetzung von Veränderungsprozessen in den Aufgabenbereich der Führungskräfte.

Führungskräfte müssen in der heutigen Zeit – eine Zeit des stetigen Wandels – wissen, wie mit Veränderungen umzugehen ist. Prof. Dr. Dirk Lippold zufolge ist Change Management eine „Daueraufgabe von Führungskräften“. Denn ist der eine Change Prozess abgeschlossen, wird sich der nächste schnell anschließen.

Es wird jedoch oft unterschätzt, dass das Managen von Wandel modifizierte Führungskonzepte erfordert. Führungskräfte müssen rechtzeitig gezielt auf die Aufgaben vorbereitet werden, die im Veränderungsprozess auf sie zukommen. Und dies sind nicht wenige. So müssen sie bspw. ein neues Zielbild entwickeln, Prozesse aufeinander abstimmen und gleichzeitig ein erfolgreiches Tagesgeschäft sicherstellen. Zusätzlich müssen sie für eine funktionierende Zusammenarbeit sorgen, wobei diese sozial-kommunikative Komponente in Change Prozessen oft vernachlässigt wird. Es ist deshalb ratsam, Führungskräfte frühzeitig durch Schulungen und Coachings zum Thema Veränderungsmanagement vorzubereiten.

Widerstände auf Seiten der Mitarbeitenden

Führungskräfte sollten insbesondere darin geschult werden, mit den Ängsten und den daraus resultierenden Widerständen von Mitarbeitenden umzugehen. Denn Change Projekte können vor allem dann schief gehen, wenn sie von innen gebremst werden. Dies gilt es unbedingt zu vermeiden – Mitarbeitende müssen im Prozess mitgenommen werden.

Dass Widerstände bei Mitarbeitenden auftreten, sind ganz normale und wahrscheinlich auch unvermeidbare Begleiterscheinungen von Veränderungen. Es scheint einfach in der Natur des Menschen zu liegen. Schließlich ist uns in der Regel eher Stabilität und Sicherheit ein Bedürfnis als Wandel und Umbruch. Alte Denkmuster und Gewohnheiten loszulassen ist für die meisten keine leichte Aufgabe.

Die Barrieren von Mitarbeitenden haben meistens die 4 folgenden Ursachen:

  • Nicht-Wollen: Mitarbeitende lehnen geplante Veränderungen ab aus Angst vor dieser sowie dem Wunsch, den Status quo aufrecht zu erhalten.
  • Nicht-Können: Mitarbeitende haben das Gefühl, dass sie geplante Veränderungen nicht umsetzen können. Dies tritt häufig dann auf, wenn es um die Einführung neuer Technologien geht. Gefühle des Versagen begleiten das Nicht-Können zumeist.
  • Nicht-Wissen: Haben Mitarbeitende ungenügend Wissen über die Gründe und die Durchführung einer Veränderung, reagieren sie oft ablehnend.
  • Nicht-Dürfen: Werden Mitarbeitende nicht ausreichend am Change Prozess beteiligt oder fehlen dafür notwendige Ressourcen, wird der Prozess blockiert.

Es ist jedoch möglich, diese Barrieren zu überwinden. Wie in vielen anderen Fällen auch, ist hierzu die richtige Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg. Führungskräfte sollten insbesondere in Change Prozessen darauf achten, eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur zu etablieren. Auch ein hohes Maß an Transparenz ist effektiv, wenn Mitarbeitende im Prozess mitgenommen werden sollen.